Anti-Harassment Policy - Política Contra el Acoso
Anti-Harassment Policy
BHCC, Abel’s and Merchant & Frye are committed to providing a work environment for all employees that is free from sexual harassment and other types of discriminatory harassment. Employees are expected to conduct themselves in a professional manner and to show respect for their co‐workers. BHCC, Abel’s and Merchant & Frye’s commitment begins with the recognition and acknowledgment that sexual harassment and other types of discriminatory harassment are, of course, unlawful. To reinforce this commitment, we have developed a policy against harassment and a reporting procedure for employees who have been subjected to or witnessed harassment.
This policy applies to all work‐related settings and activities, whether inside or outside the workplace and includes on-site and off-site work and events as well as business‐related social events. Our policy against harassment covers employees and other individuals who have a relationship with our company which enables Management to exercise some control over the individual’s conduct in places and activities that relate to the companies’ work (e.g. managers, chefs, servers, bar staff, etc.).
BHCC, Abel’s and Merchant & Frye’s policy against sexual harassment prohibits sexual advances or requests for sexual favors or other physical or verbal conduct of a sexual nature, when: (1) submission to such conduct is made an express or implicit condition of employment; (2) submission to or rejection of such conduct is used as a basis for employment decisions affecting the individual who submits to or rejects such conduct; or (3) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an employee’s work performance or creating an intimidating, hostile, humiliating, or offensive working environment.
While it is not possible to list all of the circumstances which would constitute sexual harassment, the following are some examples:
Unwelcome sexual advances, whether they involve physical touching or not.
Requests for sexual favors in exchange for actual or promised job benefits such as favorable reviews, salary increases, promotions, increased benefits, or continued employment. This is otherwise known as “quid pro quo”.
Coerced sexual acts.
Use of sexual epithets, jokes, written or oral references to sexual conduct, gossip regarding one’s sex life; Sexually oriented comments on an individual’s body, comment about an individual’s sexual activity, deficiencies, or prowess.
Displaying sexually suggestive objects, pictures, cartoons.
Unwelcome leering, whistling, deliberate brushing against the body in a suggestive manner.
Sexual gestures or sexually suggestive comments.
Inquiries into one’s sexual experiences.
Discussion of one’s sexual activities.
While such behavior, depending on the circumstances, may not be severe or pervasive enough to create a sexually hostile work environment, it can nonetheless make co‐workers uncomfortable. Accordingly, such behavior is inappropriate and may result in disciplinary action regardless of whether it is unlawful.
It is also unlawful and expressly against our policy to retaliate against an employee for filing a complaint of sexual harassment or for cooperating with an investigation of a complaint of sexual harassment.
If you believe that you have experienced or witnessed sexual harassment or other discriminatory harassment by any employee of BHCC, Abel’s or Merchant & Frye, you should report the incident immediately to your supervisor, ownership or HR. Possible harassment by others with whom our company has a business relationship, including customers and vendors, should also be reported as soon as possible so that appropriate action can be taken. We will promptly and thoroughly investigate all reports of harassment as discreetly and confidentially as practicable. The investigation would generally include a private interview with the person making a report of harassment. It would also generally be necessary to discuss allegations of harassment with the accused individual and others who may have information relevant to the investigation. Our goal is to conduct a thorough investigation, to determine whether harassment occurred, and to determine what action to take if it is determined that improper behavior occurred.
If it is determined that a violation of this policy has occurred, we will take appropriate disciplinary action against the offending party, which can include counseling, warnings, suspensions, and termination. Employees who report violations of this policy and employees who cooperate with investigations into alleged violations of this policy will not be subject to retaliation. Upon completion of the investigation, we will inform the employee who made the complaint of the results of the investigation. Compliance with this policy is a condition of each employee’s employment.
Employees are encouraged to raise any questions or concerns about this policy or about possible discriminatory harassment with their supervisor, ownership or HR.
Política Contra el Acoso
BHCC, Abel's y Merchant & Frye se comprometen a brindar un ambiente de trabajo para todos los empleados libre de acoso sexual y otros tipos de acoso discriminatorio. Se espera que los empleados se comporten de manera profesional y muestren respeto por sus compañeros de trabajo. El compromiso de BHCC, Abel y Merchant & Frye comienza con el reconocimiento y aceptación de que el acoso sexual y otros tipos de acoso discriminatorio son, por supuesto, ilegales. Para reforzar este compromiso, hemos desarrollado una política contra el acoso y un procedimiento de denuncia para los empleados que han sido víctimas o testigos de acoso.
Esta política se aplica a todos los entornos y actividades relacionados con el trabajo, ya sea dentro o fuera del lugar de trabajo, e incluye el trabajo y los eventos dentro y fuera del lugar, así como los eventos sociales relacionados con el negocio. Nuestra política contra el acoso cubre a los empleados y otras personas que tienen una relación con nuestra empresa, lo que permite a la Gerencia ejercer cierto control sobre la conducta del individuo en lugares y actividades que se relacionan con el trabajo de la empresa (por ejemplo, gerentes, chefs, meseros, personal de bar, etc. .).
La política contra el acoso sexual de BHCC, Abel y Merchant & Frye prohíbe las insinuaciones sexuales o solicitudes de favores sexuales u otra conducta física o verbal de naturaleza sexual, cuando: (1) la sumisión a dicha conducta se convierte en una condición expresa o implícita de empleo; (2) la sumisión o el rechazo de dicha conducta se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a la persona que se somete o rechaza dicha conducta; o (3) dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil, humillante u ofensivo.
Si bien no es posible enumerar todas las circunstancias que constituirían acoso sexual, los siguientes son algunos ejemplos:
Avances sexuales no deseados, ya sea que impliquen contacto físico o no.
Solicitudes de favores sexuales a cambio de beneficios laborales reales o prometidos, como revisiones favorables, aumentos de salario, promociones, mayores beneficios o empleo continuo. Esto también se conoce como "quid pro quo".
Actos sexuales forzados.
Uso de epítetos sexuales, bromas, referencias escritas u orales a la conducta sexual, chismes sobre la vida sexual de uno; Comentarios de orientación sexual sobre el cuerpo de una persona, comentarios sobre la actividad, deficiencias o destrezas sexuales de una persona.
Mostrar objetos, imágenes, dibujos animados sexualmente sugestivos.
Miradas lascivas no deseadas, silbidos, roce deliberado contra el cuerpo de manera sugerente.
Gestos sexuales o comentarios sexualmente sugerentes.
Indagaciones sobre las propias experiencias sexuales.
Discusión de las actividades sexuales de uno.
Si bien tal comportamiento, según las circunstancias, puede no ser lo suficientemente grave o generalizado como para crear un ambiente de trabajo sexualmente hostil, no obstante, puede hacer que los compañeros de trabajo se sientan incómodos. En consecuencia, tal comportamiento es inapropiado y puede resultar en una acción disciplinaria independientemente de si es ilegal. También es ilegal y está expresamente en contra de nuestra política tomar represalias contra un empleado por presentar una denuncia de acoso sexual o por cooperar con una investigación de una denuncia de acoso sexual.
Si cree que ha experimentado o presenciado acoso sexual u otro tipo de acoso discriminatorio por parte de cualquier empleado de BHCC, Abel's o Merchant & Frye, debe informar el incidente de inmediato a su supervisor, propietario o RRHH. El posible acoso por parte de otras personas con las que nuestra empresa tiene una relación comercial, incluidos clientes y proveedores, también debe informarse lo antes posible para que se puedan tomar las medidas adecuadas. Investigaremos con prontitud y minuciosidad todos los informes de acoso de la manera más discreta y confidencial posible. La investigación generalmente incluiría una entrevista privada con la persona que presenta la denuncia de acoso. Por lo general, también sería necesario discutir las denuncias de acoso con la persona acusada y otras personas que puedan tener información relevante para la investigación. Nuestro objetivo es realizar una investigación exhaustiva para determinar si ocurrió acoso y determinar qué acción tomar si se determina que ocurrió un comportamiento inadecuado.
Si se determina que ha ocurrido una violación de esta política, tomaremos las medidas disciplinarias apropiadas contra la parte infractora, que pueden incluir asesoramiento, advertencias, suspensiones y terminación. Los empleados que denuncien violaciones de esta política y los empleados que cooperen con las investigaciones de presuntas violaciones de esta política no estarán sujetos a represalias. Una vez completada la investigación, informaremos al empleado que presentó la queja sobre los resultados de la investigación. El cumplimiento de esta política es una condición de empleo de cada empleado.
Se alienta a los empleados a plantear cualquier pregunta o inquietud sobre esta política o sobre un posible acoso discriminatorio con su supervisor, propiedad o recursos humanos.